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Szenario-Workshop

Der Szenario-Workshop ist ein Beteiligungsformat, bei dem Teilnehmende gemeinsam alternative Zukunftsbilder entwickeln, z.B. zur Entwicklung eines Unternehmens oder einer Abteilung. Die Methode stammt aus der Zukunftsforschung und eignet sich auch für Laien. In einem strukturierten Tagesworkshop entwerfen die Teilnehmenden unterschiedliche Zukunftsszenarien, analysieren mögliche Einflussfaktoren und leiten daraus konkrete Strategien und Handlungsoptionen ab.

Sinn und Zweck

  • Zukünftige Entwicklungen verstehen: Die Teilnehmenden sollen in die Lage versetzt werden, Einflussfaktoren zu erkennen und deren mögliche Auswirkungen einzuschätzen. 
  • Handlungsoptionen entwickeln: Auf Basis von verschiedenen Inputs und eigenen Erfahrungen entwickeln die Teilnehmenden Szenarien, aus denen sich konkrete Strategien und Maßnahmen ableiten lassen. 
  • Perspektivenvielfalt nutzen: Durch den Austausch unterschiedlicher Sichtweisen werden Zukunftsbilder entwickelt, die auf gegenseitigem Verständnis fußen.  

Ressourcen (Raum, Material u.a.)

Raum:  
  • Großer Raum mit Platz für Kleingruppenarbeit 
Material: 
  • Flipchart und Moderationskarten 
  • Papier und Stifte für alle Gruppen 
  • Evtl. Klebepunkte zur Bewertung der Einflussfaktoren

Ablauf

1. Einführung in Thema und Zielsetzung
  • Zu Beginn stellt die Moderation den Ablauf vor und definiert gemeinsam mit den Teilnehmenden eine zentrale Fragestellung, z. B. „Wie sieht die Situation in zehn Jahren aus?“.
  • Eine kurze fachliche Einführung liefert nötige Hintergrundinformationen zur Thematik, ohne zu überfrachten.
2. Analyse der Einflussfaktoren
  • In einem ersten Schritt sammeln die Teilnehmenden gesellschaftliche, politische, wirtschaftliche oder technologische Faktoren, die die zukünftige Entwicklung beeinflussen. Diese werden anschließend bewertet (z. B. mithilfe von Punkten oder Klebepunkten) und zu Schlüsselfaktoren verdichtet.
  • Dabei erfolgt eine Unterscheidung zwischen wünschenswerten (positiven) und nicht-wünschenswerten (negativen) Entwicklungen.
3. Entwicklung von Szenarien
  • Die Teilnehme den entwerfen in Kleingruppen auf Basis der Schlüsselfaktoren unterschiedliche Zukunftsszenarien . Die Gruppen formulieren Geschichten, die mögliche Zukunftsentwicklungen konkret und anschaulich beschreiben.
  • Ziel ist es, mindestens drei unterschiedliche Szenarientypen zu erarbeiten: ein positives, ein negatives und ein sogenanntes „Trendszenario“, das den aktuellen Kurs in die Zukunft fortschreibt.
  • Die Szenarien werden im Plenum vorgestellt, z. B. in Form von Mindmaps oder Kurzvorträgen. Anschließend diskutieren die Teilnehmenden die jeweiligen Konsequenzen und bewerten die Tragfähigkeit der Szenarien.
4. Strategie- und Maßnahmenentwicklung
  • In einer gemeinsamen Diskussion werden aus den bevorzugten Szenarien konkrete Strategien und Handlungsoptionen abgeleitet: Welche Maßnahmen helfen, ein wünschenswertes Zukunftsbild wahrscheinlicher zu machen?
  • Zum Abschluss werden die zentralen Ergebnisse zusammengefasst. Die Moderation informiert darüber, wie die Szenarien und Maßnahmen weiterverwendet werden.

Tipps und Stolperfallen

  • Ein Szenario-Workshop ist meist ein zentrales Element im Entwicklungsprozess, da hier detaillierte Szenarien und passende Maßnahmen entwickelt werden.  
  • Konflikte lassen sich in diesem Rahmen nur bedingt behandeln; für einen konstruktiven Arbeitsprozess sollte Konsens über die grundlegenden Ziele des Unternehmens bzw. der Belegschaft herrschen. 

Links und Dokumente

Eine Einführung mit konkreten Hinweisen zur Planung findet sich hier.

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Aufgaben
Planen und entwickeln
Kontext
Betriebsrat
Vertrauensleute
Arbeitgeber
Schwierigkeit
mittel
Gruppengröße
mittel
groß
Kanal
analog
Dauer
Eintägig

Legende

  • Icebreaker: Kurze Formate, die zu Beginn von Veranstaltungen das Klima auflockern und für eine positive Stimmung sorgen. Sie können auch nach Pausen (Warmup/Energizer) eingesetzt werden.
  • Informieren: Zusammenstellung bzw. Vermittlung von Informationen, oft als Grundlage für folgende Beteiligung.
  • Aktivieren: Gewinnung von Beteiligten bzw. Motivation für ein Thema bzw. Anliegen.
  • Diskussion starten: Einstieg in  dialogische Prozesse mit dem Ziel, alle Anwesenden einzubeziehen.
  • Meinungen und Reaktionen: Formate, die möglichst viele Beteiligte dazu motivieren, ihre Sichtweise mit der Gruppe zu teilen.
  • Analysieren: Gemeinsames Verständnis für eine Situation, einen Konflikt oder eine Herausforderung entwickeln.
  • Planen und entwickeln: Formate, die die Erarbeitung gemeinsamer Strategien ermöglichen.
  • Entscheiden: Formate, die Abstimmungen oder Meinungsbilder ermöglichen.
  • Vernetzen: Formate, die Beteiligte miteinander in den aktiven Austausch bringen.
  • Längerfristig zusammenarbeiten: Formate mit dem Ziel, auch nach dem unmittelbaren Austausch gemeinsam Ziele zu realisieren.
  • Konflikte bearbeiten: Formate, die einen wertschätzenden Austausch zu Konfliktthemen ermöglichen.
  • Betriebserschließung: Formate, die sich in der Aktivierung von Beschäftigten in noch nicht erschlossenen Betrieben einsetzen lassen.
  • Betriebsrat: Formate zum Einsatz im bzw. durch den Betriebsrat.
  • Vertrauensleute: Formate zum Einsatz im bzw. durch den Vertrauenskörper.
  • Arbeitgeber: Formate, die Arbeitgeber zur Beteiligung der Belegschaft nutzen können.
  • Mitgliederbeteiligung: Formate zur Beteiligung von Mitgliedern der Gewerkschaft außerhalb von Betrieben.
  • Mitgliederwerbung: Formate, die im Kontext von Werbemaßnahmen hilfreich sein können.
  • Tarifverhandlungen: Formate zur Vorbereitung oder Begleitung von Tarifverhandlungen in der Fläche oder im Betrieb.
  • Krisen in Unternehmen: Formate zur Begleitung von krisenbedingten Verhandlungen in Unternehmen durch Betriebsrat oder Gewerkschaft.
  • gering: Das Format kann von Menschen mit etwas Moderationserfahrung aber ohne spezifische Vorkenntnisse umgesetzt werden.
  • mittel: Die Moderation sollte über einschlägige Erfahrung verfügen bzw sich anhand der Tipps sorgfältig vorbereiten.
  • hoch: Praktische Erfahrung mit diesem Format ist erforderlich, evtl. ist eine externe Moderation zu prüfen.
  • Analog: Formate, die gemeinsam in Präsenz an einem Ort durchgeführt werden.
  • Hybrid: Formate, die auch hybrid möglich sind, bei denen also ein Teil der Mitwirkenden vor Ort ist, ein anderer Teil digital zugeschaltet werden kann.
  • Digital: Formate für den digitalen Raum (z.B. in Online-Foren oder Video-Calls.
  • klein: Gruppen von unter 8 Personen.
  • mittel: Typische Gruppengrößen zwischen ca. 8 und 40 Personen.
  • groß: Großgruppen über 40 Personen.
  • Tool: Kleine Tools, um bestimmte Aufgaben (Gruppeneinteilung, Meinungsbilder, etc.) in einem Prozess zu bewältigen. Sie dauern in der Regel nur wenige Minuten.
  • Unter 2 Stunden: Kürzere Formate, die im Normalfall in eine typische Veranstaltung integriert werden können.
  • Halber Tag: Formate, die in der Regel zwischen 2 und 4 Stunden benötigen.
  • Eintägig: Größere Formate, die zwischen 4 und 8 Stunden Zeit benötigen und als eigenständige Tagesveranstaltung konzipiert sind.
  • Mehrere Tage: Komplette Prozess-Formate, die aus mehreren Bausteinen bestehen, die oftmals auch mit einem bestimmten zeitlichen Abstand aufeinander folgen sollen.
Ähnlich: Real Time Strategic Change
Die Methode des Real Time Strategic Change wird vor allem im Bereich der partizipativen Organisationsentwicklung eingesetzt, indem sie eine gemeinsame Zielsetzung schafft und Wege zur Zielerreichung aufzeigt.