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Belegschafts-Gutachten

Das Belegschafts-Gutachten ist ein intensiver Beteiligungsprozess, der auf dem Konzept der „Planungszellen“ aus den 1970er Jahren basiert. Eine ausgewählte Gruppe von Beschäftigten arbeitet über mehrere Wochen hinweg strukturiert an einem konkreten Thema und entwickelt daraufhin umsetzbare Empfehlungen. Fachlicher Input von Expert*innen ergänzt die Perspektiven der Belegschaft. 

Sinn und Zweck

  • Erfahrungswissen einbeziehen: Das Belegschafts-Gutachten bezieht gezielt die Meinungen und Erfahrungen der Mitarbeitenden ein und versucht so, die beste Lösung für alle zu finden.  
  • Expertenmeinungen berücksichtigen: Neben den Mitarbeitenden werden auch Expert*innen zum Thema befragt. So wird das Thema von mehreren Seiten beleuchtet und berücksichtigt eine Vielfalt an Positionen. 
  • Transparenz schaffen: Ein schriftlich fixiertes Gutachten sorgt für Klarheit über die Sichtweisen der Belegschaft und setzt die Adressaten unter Druck, sich mit den Vorschlägen auseinanderzusetzen.

Ressourcen (Raum, Material u.a.)

Raum: 
  • Seminarraum mit ausreichend Platz für alle Teilnehmenden.  
  • Großer Plenumsraum für die Abschlusspräsentation 
 Material: 
  • Flipchart, Plakat 
  • Papier und Stift für alle Teilnehmenden, um Notizen zu machen 
  • Gegebenenfalls eine Gliederungsvorlage  
  • Aufnahmegerät, um die Expertenbefragungen zu dokumentieren

Ablauf

1. Auftakt-Workshop
  • Das Belegschafts-Gutachten beginnt mit einem Auftakt-Workshop, an dem alle für das Thema wichtigen Leute zusammenkommen.
  • Es wird in das Thema eingeführt und die Zielsetzung, der Zeitrahmen, Zuständigkeiten und Kommunikationswege festgelegt.
  • Auch die Teilnehmenden/Beschäftigen bekommen die Möglichkeit, ihre Erwartungen und Fragen zu teilen.
2. Expertenbefragungen
  • Anschließend folgen sogenannte Expertenbefragungen mit externen Sachverständigen zum jeweiligen Thema.
  • Diese werden gezielt zu bestimmten Fragestellungen befragt, damit ihre Einschätzungen in das Gutachten einfließen können und die Sicht der Beschäftigten ergänzen.
3. Erstellung der Grobstruktur
  • Auf Basis des Auftaktworkshops und Experteninputs wird in einem erneuten Workshop eine Gliederung und Struktur des Gutachtens erarbeitet.
  • Diese dient als Grundlage für den Schreibprozess.
4. Ausarbeitung des Gutachtens
  • Nach diesem Workshop wird in einem mehrwöchigen Online- oder Offline-Prozess der Text des Gutachtens durch die Beteiligten erarbeitet.
  • Der Prozess kann moderiert sein, z. B. durch Redaktionsteams oder Feedbackrunden, um Qualität und konsensfähige Entscheidungen zu sichern.
  • In einer Abschlusssitzung wird der fertige Text des Gutachtens diskutiert, ggf. nochmal angepasst und anschließend verabschiedet.
5. Übergabe an Geschäftsführung
  • Das Belegschafts-Gutachten wird abschließend der Geschäftsführung oder anderen relevanten Entscheidungsträger*innen übergeben.
  • Zudem kann es auch als Grundlage einer Kampagne der Gewerkschaft dienen.

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Aufgaben
Aktivieren
Analysieren
Planen und entwickeln
Kontext
Betriebserschließung
Betriebsrat
Vertrauensleute
Mitgliederwerbung
Krisen in Unternehmen
Schwierigkeit
hoch
Gruppengröße
klein
mittel
Kanal
analog
Dauer
Mehrere Tage

Legende

  • Icebreaker: Kurze Formate, die zu Beginn von Veranstaltungen das Klima auflockern und für eine positive Stimmung sorgen. Sie können auch nach Pausen (Warmup/Energizer) eingesetzt werden.
  • Informieren: Zusammenstellung bzw. Vermittlung von Informationen, oft als Grundlage für folgende Beteiligung.
  • Aktivieren: Gewinnung von Beteiligten bzw. Motivation für ein Thema bzw. Anliegen.
  • Diskussion starten: Einstieg in  dialogische Prozesse mit dem Ziel, alle Anwesenden einzubeziehen.
  • Meinungen und Reaktionen: Formate, die möglichst viele Beteiligte dazu motivieren, ihre Sichtweise mit der Gruppe zu teilen.
  • Analysieren: Gemeinsames Verständnis für eine Situation, einen Konflikt oder eine Herausforderung entwickeln.
  • Planen und entwickeln: Formate, die die Erarbeitung gemeinsamer Strategien ermöglichen.
  • Entscheiden: Formate, die Abstimmungen oder Meinungsbilder ermöglichen.
  • Vernetzen: Formate, die Beteiligte miteinander in den aktiven Austausch bringen.
  • Längerfristig zusammenarbeiten: Formate mit dem Ziel, auch nach dem unmittelbaren Austausch gemeinsam Ziele zu realisieren.
  • Konflikte bearbeiten: Formate, die einen wertschätzenden Austausch zu Konfliktthemen ermöglichen.
  • Betriebserschließung: Formate, die sich in der Aktivierung von Beschäftigten in noch nicht erschlossenen Betrieben einsetzen lassen.
  • Betriebsrat: Formate zum Einsatz im bzw. durch den Betriebsrat.
  • Vertrauensleute: Formate zum Einsatz im bzw. durch den Vertrauenskörper.
  • Arbeitgeber: Formate, die Arbeitgeber zur Beteiligung der Belegschaft nutzen können.
  • Mitgliederbeteiligung: Formate zur Beteiligung von Mitgliedern der Gewerkschaft außerhalb von Betrieben.
  • Mitgliederwerbung: Formate, die im Kontext von Werbemaßnahmen hilfreich sein können.
  • Tarifverhandlungen: Formate zur Vorbereitung oder Begleitung von Tarifverhandlungen in der Fläche oder im Betrieb.
  • Krisen in Unternehmen: Formate zur Begleitung von krisenbedingten Verhandlungen in Unternehmen durch Betriebsrat oder Gewerkschaft.
  • gering: Das Format kann von Menschen mit etwas Moderationserfahrung aber ohne spezifische Vorkenntnisse umgesetzt werden.
  • mittel: Die Moderation sollte über einschlägige Erfahrung verfügen bzw sich anhand der Tipps sorgfältig vorbereiten.
  • hoch: Praktische Erfahrung mit diesem Format ist erforderlich, evtl. ist eine externe Moderation zu prüfen.
  • Analog: Formate, die gemeinsam in Präsenz an einem Ort durchgeführt werden.
  • Hybrid: Formate, die auch hybrid möglich sind, bei denen also ein Teil der Mitwirkenden vor Ort ist, ein anderer Teil digital zugeschaltet werden kann.
  • Digital: Formate für den digitalen Raum (z.B. in Online-Foren oder Video-Calls.
  • klein: Gruppen von unter 8 Personen.
  • mittel: Typische Gruppengrößen zwischen ca. 8 und 40 Personen.
  • groß: Großgruppen über 40 Personen.
  • Tool: Kleine Tools, um bestimmte Aufgaben (Gruppeneinteilung, Meinungsbilder, etc.) in einem Prozess zu bewältigen. Sie dauern in der Regel nur wenige Minuten.
  • Unter 2 Stunden: Kürzere Formate, die im Normalfall in eine typische Veranstaltung integriert werden können.
  • Halber Tag: Formate, die in der Regel zwischen 2 und 4 Stunden benötigen.
  • Eintägig: Größere Formate, die zwischen 4 und 8 Stunden Zeit benötigen und als eigenständige Tagesveranstaltung konzipiert sind.
  • Mehrere Tage: Komplette Prozess-Formate, die aus mehreren Bausteinen bestehen, die oftmals auch mit einem bestimmten zeitlichen Abstand aufeinander folgen sollen.
Ähnlich: Denkfabrik
Die Denkfabrik ist ein Beteiligungsformat, das in Form einer beratenden Versammlung Beschäftigte dazu einlädt, sich aktiv mit strategisch wichtigen Themen auseinanderzusetzen. Am Ende steht ein gemeinsam entwickeltes Arbeitspapier, das der Entscheidungsfindung in Organisationen oder Unternehmen dient. 
Ähnlich: Appreciative Inquiry
Der Ansatz der Appreciative Inquiry ("Wertschätzende Befragung") bietet sich immer dann an, wenn offen über die Gestaltung der Zukunft nachgedacht werden soll.